Implementar el modelo DGR por competencias. DGR CBTA en una empresa u organización.
Implementación del modelo de capacitación y evaluación basadas en competencias en las DGR (CBTA – Competence based training model) dentro de su organización.
Resumen:
Bienvenido a la segunda entrega de la serie “Capacitación y evaluación basadas en competencias (CBTA)” de Butterfly Training.
Si se perdió la primera publicación, le recomiendo que la revise antes de leer esta publicación, sirve como una introducción al modelo CBTA de formación basada en competencias en el transporte de mercancías peligrosas y preparará el escenario para esta nueva publicación.
Como vimos, el principal beneficio de un enfoque de capacitación y evaluación basado en competencias en la formación DGR es su potencial para alentar y permitir que el personal alcance su nivel más alto de capacidades al tiempo que garantiza un nivel básico de competencia como estándar mínimo. Esto se logra mediante:
(a) enfocarse en las necesidades de capacitación específicas de la función;
(b) apoyar el aprendizaje continuo y la mejora del desempeño;
(c) orientarse hacia el aprendizaje en lugar de simplemente aprobar una prueba;
(d) asegurar la integración de conocimientos, habilidades, actitudes y experiencia necesarios para realizar un trabajo en el nivel requerido de competencia;
e) apoyar la aplicación de sistemas de gestión de la seguridad (SMS); y
(f) disponer de formadores suficientes, bien preparados y competentes.
Garantizar que el personal pueda desempeñar sus funciones de manera competente es fundamental para cualquier organización que necesite de formación DGR. Una fuerza laboral competente no solo puede reducir los costos causados por rechazos o retrasos innecesarios de envíos y la falta de comunicación de las expectativas del trabajo, sino que también puede mejorar la seguridad al reducir la cantidad de irregularidades asociadas con un desempeño incompetente. Uno de los ejemplos clásicos es que identificar, clasificar, embalar, marcar, etiquetar y documentar mercancías peligrosas para el transporte son tareas fundamentales para el transporte seguro de mercancías peligrosas por vía aérea. El operador depende de que estas funciones sean realizadas de manera competente por aquellos que preparan y ofrecen un envío para el transporte, para que sean conscientes de los peligros planteados y las medidas necesarias para mitigarlos.
Si el personal que realiza estas funciones no está capacitado con cursos en DGR para realizarlos, pueden introducirse riesgos desconocidos en el transporte aéreo. Adjunto otro ejemplo práctico, para paquetes cuyo transporte está restringido solo en aviones de carga, el remitente siempre debe colocar la etiqueta “Cargo Aircraft Only” en la misma superficie de un paquete cerca de la(s) etiqueta(s) de peligro. Si la etiqueta “Solo aviones de carga” se coloca en una superficie diferente a la(s) etiqueta(s) de peligro, el paquete será rechazado y el remitente deberá realizar la corrección antes de volver a entregar el envío. En algunas ocasiones, los encargados de la carga pueden incluso tener que viajar a la oficina desde la terminal de carga para hacer la corrección necesaria, lo que puede llevar mucho tiempo y ser costoso.
A través de la implementación de un enfoque de capacitación y evaluación basado en competencias, los empleados comprenderán mejor las tareas involucradas en la función que deben realizar y el nivel de competencia que deben alcanzar. Debe resultar componentes acorde a un Programa de Capacitación y Evaluación Basado en Competencias.
FIGURA H.4.A: Componentes de capacitación y evaluación basados en competencias ( IATA)
Los siguientes componentes son esenciales para formar una fuerza laboral competente para el transporte seguro y eficiente de mercancías peligrosas por vía aérea:
a) un conocimiento general de la formación que describa el propósito de la formación, la lista de tareas y los requisitos que deben cumplirse al diseñar la formación;
(b) un plan de evaluación que proporcione el proceso y las herramientas para recopilar evidencia válida y en el que puedas confiar en diferentes etapas durante la capacitación;
c) un plan de formación que describa la formación necesaria para alcanzar las competencias;
(d) materiales de capacitación y evaluación, y cualquier otro recurso organizacional necesario para implementar planes de capacitación y evaluación; y
e) un informe de evaluación del programa.
Establecimiento de programas de capacitación y evaluación basados en competencias
FIGURA H.5.0.A: Flujos de trabajo de capacitación y evaluación basados en competencias (IATA)
El establecimiento de programas de formación y evaluación basados en competencias puede implicar cinco fases:
1º Analizar, 2º diseño, 3º desarrollar, 4º implementar y 5º evaluar.
Fase 1—Análisis de las necesidades de capacitación
FIGURA H.5.1.A: Fase 1—Análisis de las necesidades de capacitación (Crédito IATA)
La primera fase en el desarrollo e implementación de un programa de capacitación y evaluación basado en competencias en la formación DGRes analizar las necesidades de capacitación. El análisis de las necesidades de capacitación es muy importante porque las necesidades identificadas formarán la base del tipo o tipos de metodologías de capacitación y evaluación que se requerirán. Las necesidades de capacitación son específicas para el entorno y los requisitos del empleador, y dependen en gran medida del flujo del proceso interno.
Los objetivos de esta fase son:
(a) para identificar el propósito de la capacitación;
(b) para definir las funciones laborales relacionadas con las mercancías peligrosas, establecer listas de tareas con los factores de competencia asociados con las funciones laborales; y
(c) para determinar diversos requisitos, tales como requisitos operativos, técnicos, reglamentarios y organizativos.
Fase 2: diseño de capacitación y evaluación basadas en competencias (CBTA)
FIGURA H.5.2.A: Fase 2: Diseño de planes de capacitación y evaluación basados en competencias
El análisis de las necesidades de capacitación formará la base del programa de capacitación y evaluación basado en competencias, y esta fase desarrollará la columna vertebral del programa.
Esta fase incluye el diseño de dos componentes principales basados en la especificación de entrenamiento producida en la fase anterior:
un plan de evaluación que se utilizará para evaluar la competencia de los alumnos;
un plan de formación que permitirá el desarrollo y la impartición del curso de formación.
Fase 3—Desarrollar los materiales de capacitación y evaluación
FIGURA H.5.3.A: Fase 3: desarrollar los materiales de capacitación y evaluación
En esta fase de desarrollo e implementación de un programa de capacitación y evaluación basado en competencias, el diseñador de capacitación tendrá que desarrollar los materiales de capacitación y evaluación basados en los planes de capacitación y evaluación derivados de la Fase 2. Los materiales típicos de capacitación y evaluación incluyen notas de capacitación, manual, estudios de casos, presentaciones, videoclips, exámenes, ejercicios prácticos y observaciones en el trabajo.
Fase 4 – Formar de acuerdo con los Planes de Formación y Evaluación
FIGURA H.5.4.A: Fase 4—Capacitar de acuerdo con los Planes de Capacitación y Evaluación
Cuando los materiales de capacitación y evaluación están bien preparados, los diseñadores de capacitación deben determinar las instalaciones, el equipo y el personal de capacitación y evaluación necesarios para llevar a cabo la capacitación según lo planeado. Para los cursos básicos de capacitación sobre mercancías peligrosas, el instructor del curso será el personal de capacitación y evaluación. En los casos en que se asocien proveedores de servicios de formación de terceros, es posible que las instalaciones y el equipo para realizar los cursos básicos de formación sobre peligros ya estén incluidos en la solución ofrecida por los proveedores de servicios.
Fase 5—Evaluar el Programa de Capacitación y Evaluación
FIGURA H.5.5.A: Fase 5—Evaluar el Programa de Capacitación y Evaluación
El empleador es responsable de garantizar la eficacia del programa de capacitación. Al final de un período de capacitación, se debe recopilar la retroalimentación de los aprendices y del personal de capacitación y evaluación para determinar la efectividad del programa de capacitación y evaluación para apoyar la progresión del aprendizaje hacia la competencia en el lugar de trabajo. La evaluación de la formación debe basarse en pruebas válidas y fiables, como los resultados del curso, la retroalimentación de los alumnos, los informes de otro personal de formación y evaluación, los informes de auditoría y los informes de sucesos. Esta evaluación puede dar lugar a cambios o mejoras en el diseño de la formación y la evaluación basadas en competencias. El empleador o su evaluador designado es responsable de evaluar la efectividad del programa de capacitación. Si esta responsabilidad se subcontrata a un asesor designado, esta persona debe familiarizarse con el proceso de la empresa en el desarrollo de todo el programa desde la primera fase.
Resumen
Si bien los procesos anteriores pueden parecer desalentadores, la mayoría de las entidades que cuentan con un sistema de capacitación de GD actual deberían encontrar que incorporar CBTA en su programa de capacitación es bastante sencillo, vale la pena solicitar una llamada telefónica gratuita y sin compromiso para hablar sobre CBTA en su organización. .
Butterfly Training puede realizar un informe de análisis de necesidades de capacitación (TNA), ayudar a implementar el análisis de brechas y actualizar su manual de DGR para reflejar la incorporación de nuevas competencias de capacitación de CBTA. Cualquiera que sea la asistencia que necesite, estaremos disponibles para ayudarlo.
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